Según la docente de la Universidad comunitaria de Maryland, Gordon F.Shea, el mentoring es una modalidad de capacitación donde una persona desarrolla, comparte y ayuda a otra a adquirir conocimientos y las habilidades y dar respuesta a sus necesidades para fomentar un aumento de productividad y de sus oportunidades de éxito en el futuro.

El concepto de «mentoring» o mentoría procede de Mentor, el personaje de la «Odisea» de Homero a quien Ulises encomendó la educación de su hijo Telémaco, cuando partió hacia la guerra de Troya. Telémaco es un joven inexperto que tiene que enfrentarse a una nueva situación: aprender a ser rey. Para ello necesita de los consejos de alguien más experimentado que le ayude a reflexionar en los momentos de dificultad. Podría decirse, por tanto, que el «mentoring» aparece por primera vez en la historia hace unos 2.800 años y en el ámbito empresarial, se consolida como programa o proceso formal en los años 90, tanto en Europa como Estados Unidos. El objetivo es siempre el mismo: un mentor con experiencia, proporciona ayuda a otra persona, en este caso al «mentee», para desarrollar las capacidades más acordes con su potencial. El mentor se convierte en una especie de guía, en alguien que da consejos.

LOS BENEFICIOS DEL MENTORING

El mentoring es un proceso en el que tanto tutelado, como mentor y empresa reciben beneficios. Al tutelado, se le brinda una persona experimentada que le puede aportar conocimiento y advertencias útiles para ser guiados, una dosis de motivación y apoyo.

La empresa también sale ganando, ya que se incrementa la motivación en sus empleados y les ayuda a ser más productivos. Se crea un entorno más feliz y se produce una fidelización de los empleados.

Por último, los mentores sales principalmente reforzados en autoestima y seguridad, además de satisfacción en su día a día.

 

 

EL MENTORING INVERSO: ROMPIENDO ESQUEMAS

En el ‘mentoring inverso’ son los perfiles más veteranos los que aprenden de los más jóvenes, los empleados quienes tienen algo que enseñar a ejecutivos por encima en jerarquía. Se trata de que fluyan los conocimientos y, por tanto, se produzca un enriquecimiento para todos.

El mentoring inverso lo introdujo hace algo más de una década Jack Welch, presidente de la multinacional General Electric al comprender el peligro de la brecha que Internet abría en la compañía, especialmente entre los directivos y las bases jóvenes. Quinientos altos ejecutivos tuvieron que buscar entrenadores de Internet entre los empleados más jóvenes y el propio Welch dio ejemplo como alumno, no sabemos si aventajado, de una decidida veinteañera.

En la vida de una empresa, hay épocas en las que los cambios no son tan notables, sin embargo hay otros períodos donde se producen de golpe numerosos hechos que evolucionan la manera de comunicarse, trabajar, divertirse, etc. A día de hoy, todos podemos afirmar que esta segunda realidad es la que estamos viviendo durante los últimos años.

¿CÓMO ENTENDEMOS EL MENTORING EN INDIZEN?

El “Mentoring” es una oportunidad que la compañía brinda a todo empleado, para contar con
una persona con conocimientos en algún área determinada

Oportunidad de la que ambos, empleado y mentor, se pueden beneficiar:

➢ el empleado, al contar con una referencia que le ayude a ampliar su conocimiento del
mundo tecnológico,
➢ el mentor, al contar con el reconocimiento de la organización, y la oportunidad de
practicar y desarrollar ciertas competencias clave que le ayudarán a afianzarse y crecer
internamente en Indizen.

¿Qué se espera del mentor?

 

La figura del mentor no coincide necesariamente con la del jefe o supervisor. El buen mentor
debe ser capaz de mantener una relación de confianza con el empleado y de aportarle una
perspectiva diferente de las cosas.

Específicamente, se espera que el mentor ayude al empleado en distintas vertientes:

➢ aportándole una visión diferente, más allá de su puesto, e incluso de su Proyecto actual,
➢ invitándole a que reflexione acerca del mundo actual,
➢ facilitándole el contacto con otras personas de su interés en el medio plazo,
➢ compartiendo con él su conocimiento en una materia o especialidad.
El buen mentor, por lo tanto, deberá destacar por sus habilidades de:
➢ escucha y empatía, estableciendo “rapport” y creando un clima de confianza con el
empleado,
➢ “coaching”, ayudando al empleado a aprender de sus experiencias en su actividad diaria,
➢ motivación y estimulación, entendiendo las necesidades e intereses del empleado

 

¿Cómo establecer la relación o “contrato” entre empleado y mentor?

El proceso de mentoring comenzará con un primer encuentro, en el que ambos acuerdan el
tipo de relación o “contrato” que esperan mantener.
En este sentido, si bien existen unas funciones típicas del mentor, su dedicación y tipo de
asesoría dependerá, en cada caso, de sus posibilidades (tiempo y capacidad principalmente), y
de los intereses y necesidades del empleado.

En consecuencia, en un primer encuentro, ambos mentor y empleado:

➢ se presentan y comparten expectativas (¿qué esperan el uno del otro?)
➢ acuerdan el marco de la relación o contrato esperado (número de reuniones, duración de
las reuniones, disponibilidad, tipo de áreas o materias a explorar, personas a conocer…)
➢ comentan los intereses profesionales del empleado, compartiendo éste información
relevante acerca de sus intereses.
➢ deciden fecha y hora de la próxima reunión.
Además, al término de esta reunión es importante que el mentor transmita al empleado, que:
➢ se compromete a mantener las reuniones con la periodicidad acordada, si bien su
disponibilidad pudiera verse limitada durante el resto del tiempo,
➢ le escuchará, pero no hablará todos los días con él,
➢ actuará más como entrenador, que como “controlador”

 

 

¿Cuándo se revisa el proceso de “mentoring”?

La relación entre empleado y mentor no tiene límite predeterminado en el tiempo, si bien cada
año se revisará su funcionamiento y continuidad.
Así, coincidiendo con el cierre del ciclo de Desempeño, entre Enero y Febrero, ambos
realizarán una reunión de revisión, en la que valorarán los resultados alcanzados en relación
al contrato anticipado, así como la conveniencia de continuar la relación durante el próximo
ciclo.
Por su parte, RR.HH. contactará con ambas partes para contrastar su opinión acerca de la
efectividad de la relación en el ciclo en cuestión.

¿Con qué ayuda contaremos durante el proceso?

RR.HH. prestará apoyo, tanto al mentor como al empleado, durante todo el proceso:

➢ Al empleado:
✓ asistiéndole en la elección del mentor,
✓ asegurándose que la relación cubre sus expectativas durante el ciclo,
✓ reasignando al mentor, si fuera necesario.

➢ Al mentor:
✓ impartiendo la formación necesaria como mentor,
✓ aportándole recursos materiales para su formación,
✓ asesorándole ante situaciones puntuales de la relación.

 

¿Qué opinas tú del mentoring inverso? ¿Crees que es una buena opción para todas las empresas?